skip to Main Content
Χωρίς τίτλο

Ηθική & Ψυχολογική Παρενόχληση το χώρο Εργασίας.

Σύμφωνα με τον Zapf (1999) η Ηθική / Ψυχολογική βία από τις πιο σοβαρές μορφές παρενόχλησης στο χώρο εργασίας με τοξική και διαβρωτική επίδραση στο εργασιακό περιβάλλον ή ακόμη και σε ολόκληρη την επιχείρηση ή οργανισμό. Εκφράζεται μέσα απο μια αλυσίδα αντιδεοντολογικών συμπεριφορών οι οποίες αν και φαινομενικά είναι ασύνδετες μεταξύ τους, αποτελούν μέρος μιας στρατηγικής εκφοβισμού, ταπείνωσης και αποδυνάμωσης του «στόχου» (Leymann, 1996). Αποτελεί μια συστηματική και ύπουλη στρατηγική η οποία με όπλο την επαναλαμβανόμενη αρνητική συμπεριφορά στοχεύει στην ψυχολογική και εργασιακή εξόντωση του θύματος.

Ο ορισμός που έδωσε ο Leymann (1996) περιγράφει την ψυχολογική τρομοκρατία ή mobbing στον χώρο της εργασίας, ως μία κοινωνική αλληλεπίδραση στα πλαίσια της οποίας ένα ή περισσότερα άτομα στοχεύουν να φέρουν ένα άλλο άτομο σε θέση αδυναμίας, χρησιμοποιώντας πολλούς και ποικίλους τρόπους οι οποίοι έχουν εχθρικό και αντιδεοντολογικό χαρακτήρα. Για να θεωρηθεί ότι οι εχθρικές συμπεριφορές πληρούν τα χαρακτηριστικά της ηθικής παρενόχλησης πρέπει να εμφανίζονται συχνά και συστηματικά, επί μακρύ χρονικό διάστημα. Το άτομο που γίνεται στόχος μίας τέτοιας επιθετικής τακτικής, διατρέχει τον κίνδυνο να βρεθεί μόνο και αποδυναμωμένο, καθηλωμένο σε μία κατάσταση, που δεν μπορεί να στηρίξει και να υπερασπιστεί τον εαυτό του. Επισημαίνει ότι οι συνθήκες αυτές μπορεί να οδηγήσουν τον εργαζόμενο σε πλήρη περιθωριοποίηση μέσα στο εργασιακό περιβάλλον.

Ο Einarsen (1999) αναφέρει δύο από τις μορφές που μπορεί να πάρει η ηθική παρενόχληση οι οποίες είναι, μεταξύ ομοιόβαθμων συναδέλφων και από προϊστάμενο σε υφιστάμενο. Επισημαίνει τη δυσκολία που έχει το άτομο-στόχος να προστατέψει τον εαυτό του, η οποία ενισχύει την αδυναμία του. Αναδεικνύει τον τραυματικό χαρακτή-ρα που έχει για τον στόχο η βίωση μίας τέτοιας εμπειρίας, καθώς και την πιθανότητα εμφάνισης σοβαρών ψυχολογικών συνεπειών. Οι Einarsen et al. (2003) προσθέτουν στις μορφές επιθετικών συμπεριφορών την προσβολή της προσωπικότητας και της εργασιακής απόδοσης του ατόμου. Αναφέρουν το στοιχείο της κλιμακωτά αυξανόμενης έντασης του φαινομένου η οποία οδηγεί σε σταδιακή αποδυνάμωση του στόχου. Τονίζουν την ύπαρξη διαφοράς ισχύος ως συστατικό στοιχείο του φαινομένου.

Σύμφωνα με τις έρευνες και τους ορισμούς που έχουν δοθεί, η έννοια της ηθικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας περιγράφει διαπροσωπικές σχέσεις στις οποίες υφίσταται κακομεταχείριση (Harlos 2010), εις βάρος ενός ή περισσότερων εργαζομένων, η οποία εκδηλώνεται μέσα από αρνητικές ή εχθρικές ενέργειες ή συμπεριφορές (Einarsen et al. 1994, Leymann 1996). Οι συμπεριφορές χαρακτηρίζονται ως αρνητικές ή εχθρικές, όταν είναι αυθαίρετες (Keashly and Jagatic 2003) και παράλογες (Adams 1992), ανεπιθύμητες από τον αποδέκτη τους (Keashly and Jagatic 2003), έχουν κακόβουλο (Wilson 1991) και αντιδεοντολογικό χαρακτήρα (Leymann 1996), o οποίος παραβιάζει τους κανόνες σεβασμού της ανθρώπινης αξιοπρέπειας και οι οποίες επιχειρούν να προκαλέσουν αρνητικές συνέπειες στο θύμα.

Ένα από τα βασικά στοιχεία της ηθικής παρενόχλησης είναι ο δυσδιάκριτος χαρακτήρας της. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι εχθρικές συμπεριφορές εκφράζονται, κυρίως, με έμμεσους τρόπους. Πρόκειται για μία επιθετική τακτική που υλοποιείται μέσω του ψυχολογικού χειρισμού, ο οποίος σταδιακά μπορεί να αποσταθεροποιήσει το στόχο (Hirigoyen 2009). Τα άτομα που υιοθετούν μία τέτοια τακτική, επιλέγουν προσεκτικά συμπεριφορές συγκεκαλυμμένης επιθετικότητας, ώστε να είναι δύσκολο να αποκαλυφθεί η ταυτότητά τους ή να μπορούν εύκολα να αρνηθούν την αρνητική πρόθεση των συμπεριφορών τους (Bjorkqvist et al. 1994). Κάποια από τα μέσα που χρησιμοποιούν είναι η προσβολή, η υποτίμηση, η ταπείνωση, η απομόνωση και ο εκφοβισμός του ατόμου καθώς και η υπονόμευση της εργασιακής του απόδοσης και του ρόλου του στην επιχείρηση (Leymann 1996, Zapf 1999, Einarsen et al. 2003). Σκοπός τους είναι να τον ελέγξουν, καταβάλλοντάς τον ψυχολογικά και πνευματικά (Bjorkvist et al. 1994, Brodsky 1976) και υποσκάπτοντάς τον εργασιακά (Adams 1992). Η τακτική αυτή είναι πολύ πιθανό να τον οδηγήσει σε πλήρη προσωπική α-ποδυνάμωση (Wilson 1991) και περιθωριοποίηση στο χώρο εργασίας, ακόμα και σε απομάκρυνση από το επαγγελματικό περιβάλλον (Lutgen-Sandvik et al. 2007).

Το άτομο – στόχος αντιμετωπίζει δυσκολία να υπερασπιστεί τον εαυτό του ή να ξεφύγει από την κατάσταση. Η δυσκολία αυτή μπορεί να οφείλεται στην ύπαρξη διαφοράς ισχύος, η οποία μπορεί να προέρχεται από διάφορες αιτίες. Η διαφορά ισχύος μπορεί να αντλείται είτε από την υψηλότερη θέση του διώκτη στην ιεραρχία είτε από το γεγονός ότι περισσότερα άτομα στρέφονται εναντίον ενός.

Τρόποι Έκφρασης

Συμπεριφορές που βλάπτουν την υπόληψη του εργαζομένου και διαμορφώνουν αρνητική εικόνα εις βάρος του, όπως :

·        Κυκλοφορούν κακόβουλα σχόλια εις βάρος του, γύρω από θέματα που αφορούν την προσωπικότητα του, τον τρόπο που εκφράζεται και συμπεριφέρεται, τις συνήθειες, τις απόψεις του

·        Χρησιμοποιούν τακτικές χειραγώγησης, όπως ξαφνικά ξεσπάσματα θυμού ή «προειδοποιήσεις» για έκρηξη

·        Παραποιούν τα λόγια και τις πράξεις του με στόχο να δημιουργήσουν αρνητι-κή εικόνα εις βάρος του. Τον συκοφαντούν για να επηρεάσουν την διαδικασία αξιολόγησης

·        Ενθαρρύνουν τους άλλους να στρέφονται εναντίον του.

Συμπεριφορές που επηρεάζουν την εργασιακή του απόδοση και την επαγγελματική του ταυτότητα, όπως:

·        Δεν του αναθέτουν έργο ή του αφαιρούν βασικές του αρμοδιότητες.

·        Του αναθέτουν καθήκοντα κατώτερα των προσόντων ή ικανοτήτων του ή δευτερεύουσας σημασίας.

·        Του αφαιρούν έργο στο οποίο απέδιδε και του άρεσε. Με τον τρόπο αυτό τον δυσκολεύουν να θέσει στόχους και να αποδώσει. Του αναθέτουν έργο το οποίο γνωρίζουν ότι δεν επιθυμεί για να τον δυσαρεστήσουν.

·        Δεν τον ενημερώνουν για εξελίξεις στον εργασιακό χώρο, όχι γιατί δεν είναι πραγματικά απαραίτητο, αλλά για να μην ξέρει τι συμβαίνει.

Συμπεριφορές που παρεμποδίζουν τη δυνατότητα έκφρασης και επικοινωνίας με το εργασιακό περιβάλλον και επηρεάζουν αρνητικά τη δυνατότητά του για κοινωνικές επαφές με τους συναδέλφους, όπως:

·        Ακολουθούν τακτική συμμαχιών και απομόνωσης του εργαζομένου από το εργασιακό περιβάλλον, προκειμένου να τον καταστήσουν πιο ευάλωτο. Ένα άτομο όταν αισθάνεται μόνο, χωρίς στήριξη ή ακόμα περισσότερο, όταν πιστεύει ότι όλοι είναι εναντίον του, δυσκολεύεται να αμυνθεί ή να διαμαρτυρηθεί. Η τακτική αυτή μπορεί να πάρει και τη μορφή της χωροταξικής απομόνωσης.

·        Συστηματικά αγνοούν τις προτάσεις του. Συχνά τον εμποδίζουν ακόμη και να τις εκφράσει. Σε ομαδικές συναντήσεις δεν του απευθύνουν τον λόγο, τον αγνοούν και συμπεριφέρονται σαν να μην είναι παρών. Έχουν αναφερθεί πε-ριπτώσεις όπου απαγορεύεται και στους άλλους εργαζόμενους να του απευθύνουν τον λόγο.

·        Τον αποκλείουν από συσκέψεις, αποφάσεις και δραστηριότητες στις οποίες κανονικά θα έπρεπε να συμμετέχει.

Μορφές Σχέσης Διώκτη – Στόχου

Η εμφάνιση της ηθικής παρενόχλησης είναι αποτέλεσμα μιας αλληλεπίδρασης παραγόντων, οι οποίοι αφορούν τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των εμπλεκομένων ατόμων, την δυναμική των άτυπων ομάδων οι οποίες δημιουργούνται μέσα σε έναν εργασιακό χώρο, τον τρόπο διοίκησης και οργάνωσης και την κουλτούρα της επιχείρησης. Ο ανταγωνισμός είτε ως χαρακτηριστικό της προσωπικότητας κάποιων ανθρώπων είτε ως συστατικό στοιχείο του τρόπου λειτουργίας ενός οργανισμού, α-ποτελεί μία από τις πιο συχνές αιτίες. Η κατάσταση επιδεινώνεται σε συνθήκες μεγάλης εργασιακής ανασφάλειας.

Είναι κοινώς αποδεκτό στους μελετητές του φαινομένου ότι η στάση της διοίκησης απέναντι στα θέματα του ανθρώπινου δυναμικού είναι καθοριστικής σημασίας για την εμφάνιση και ανάπτυξή του. Συνήθως, όπου εμφανίζεται η ηθική παρενόχληση, η διοίκηση είτε αγνοεί, συχνά από αμέλεια, τις αρνητικές συμπεριφορές, είτε τις ανέχεται, είτε, το χειρότερο, συμμετέχει και η ίδια στην διαδικασία (Hirigoyen 2009).

Η πιο συνηθισμένη μορφή που παίρνει η σχέση αυτή είναι απο προϊστάμενο σε υφιστάμενο. Εμπεριέχει την κατάχρηση εξουσίας, με την έννοια της υπέρβασης της δικαιοδοσίας που έχει κάποιος από την θέση του και της αυθαίρετης συμπεριφοράς η οποία αντιβαίνει σε κανόνες δικαίου (Ferrari 2004). Οι αιτίες που μπορεί να προκαλέσουν την παρενόχληση αυτής της μορφής είναι πολλές. Πολλές φορές ένας προϊστάμενος υιοθετεί μία τέτοια τακτική, λόγω του αισθήματος ανεπάρκειας που έχει ο ίδιος και του φόβου του να χάσει τον «έλεγχο». Πολύ συχνά ένας ανασφαλής προϊστάμενος μπορεί να αισθανθεί «απειλή» από την παρουσία, στο τμήμα του, ενός εργαζόμενου που είναι πολύ ικανός και α-ποδοτικός ή έχει υψηλότερα τυπικά προσόντα από τον ίδιο. Είναι συνηθισμένη επί-σης περίπτωση, ένας προϊστάμενος ο οποίος απαιτεί «τυφλή υποταγή», να βάζει στόχο ένα άτομο το οποίο ως προσωπικότητα δεν συμβιβάζεται με αυτή την απαίτη-ση και δεν αποδέχεται τον αυταρχικό τρόπο συμπεριφοράς. «Η ικανότητά του να α-ντιστέκεται στην εξουσία, παρά τις πιέσεις, τον καθιστά στόχο» (Hirigoyen 2009).

Σε περιπτώσεις όπου την παρενόχληση ασκεί προϊστάμενος ή κάποιο άτομο με ι-σχυρή προσωπικότητα, παρατηρείται συχνά να συντάσσονται με τις συμπεριφορές του άτομα που βρίσκονται υπό την επιρροή του και θέλουν να του είναι αρεστά ή φο-βούνται την οργή του, σε περίπτωση που διαφωνήσουν ανοιχτά μαζί του. Υπό τις συνθήκες αυτές ο στόχος υφίσταται ακόμη μεγαλύτερη ψυχολογική πίεση και νιώθει ακόμα πιο αδύναμος, καθώς στερείται υποστήριξης από πλευράς των συναδέλφων του (Hirigoyen 2009).

Επίλογος

Την αντιμετώπιση της ηθικής παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας επιβάλλουν αρχές όπως ο σεβασμός της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, η κατάργηση κάθε είδους διάκρισης, η προστασία της ψυχικής και σωματικής υγείας του εργαζομένου καθώς και της επαγγελματικής του ταυτότητας. Πέρα όμως από την αναγνώριση των αρνητικών συνεπειών που έχει σε ατομικό επίπεδο, είναι κρίσιμη η συνειδητοποίηση και των τεράστιων συνεπειών που έχει σε οικονομικό και κοινωνικό επίπεδο. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι συνθήκες οικονομικής κρίσης, όπως αυτή που βιώνουμε τα τελευταία χρόνια, αποτελούν ευνοϊκές συνθήκες εμφάνισης ενός τέτοιου φαινομένου, λόγω της ριζικής αλλαγής των εργασιακών σχέσεων και του επισφαλούς χαρακτήρα της απασχόλησης, όπως έχει επισημανθεί και από το ευρωπαϊκό κοινοβούλιο, ήδη, από το 2001.

*Αποσπάσματα απο το κείμενο της Μαρίας – Χριστίνας Τσιάμα, «To φαινόμενο της ηθικής ψυχολογικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας: Εννοιολογικοι Προσδιορισμοί», Δεκέμβριος 2013, ISBN 978-960-6725-06-7

Διονύσιος Βούτος
Δημοσιογράφος
30 χρόνια στην δημοσιογραφία. Δημοσιογράφος ΕΡΤ
Back To Top